Zo bent u voorbereid op nieuwe regels voor loontransparantie

5 juni 2026 11:55

Gelijk of gelijkaardig werk verdient gelijke verloning. Door nieuwe regels voor loontransparantie moeten ondernemingen vanaf 7 juni kunnen aantonen waarom werknemers verdienen wat ze verdienen en eventuele loonverschillen objectief kunnen verantwoorden. Hoe bereidt u uw onderneming daarop voor?

Vanaf 7 juni moeten de lidstaten van de Unie de Europese loontransparantierichtlijn hebben omgezet in nationale wetgeving. De richtlijn wil de loonkloof tussen mannen en vrouwen verkleinen door meer transparantie te creëren over hoe lonen tot stand komen. Een vrouwelijke en een mannelijke werknemer die gelijk of gelijkwaardig werk verrichten, mogen niet verschillend worden beloond zonder een objectieve en genderneutrale rechtvaardiging.

Voor Belgische ondernemingen heerst onzekerheid, omdat de nationale wetgeving nog niet rond is. Toch is afwachten geen optie, want vroeg of laat zal uw onderneming klaar moeten zijn.

Moeten bedrijven straks ieders loon openbaar maken?

Nee. Het gaat niet om het openbaar maken van individuele lonen. Ondernemingen moeten wel kunnen aantonen waarom werknemers een bepaald loon krijgen en waarom eventuele verschillen gerechtvaardigd zijn.

Voor welke ondernemingen geldt de richtlijn?

De regels gelden voor werkgevers in de publieke en de private sector, ongeacht de grootte van de onderneming. De rapportageverplichting over de loonkloof geldt volgens de Europese richtlijn voor ondernemingen met minstens 100 werknemers. Voor ondernemingen vanaf 150 werknemers zou de rapportageverplichting vanaf 7 juni 2027 gelden. Ondernemingen met 100 tot 149 werknemers krijgen tijd tot 7 juni 2031.

België kent vandaag al een loonkloofrapportage vanaf 50 werknemers. Het is dus mogelijk dat de Belgische wetgever de Europese drempel verlaagt, maar daarover is nog geen definitieve duidelijkheid.

Wat betekent ‘gelijk loon voor gelijk of gelijkwaardig werk’?

Bij gelijk werk gaat het om werknemers met dezelfde functie, bijvoorbeeld twee winkelbedienden. Maar ook functies die niet identiek zijn, kunnen gelijkwaardig zijn en dus recht geven op gelijke verloning. Dan wordt gekeken naar vier criteria: de vereiste vaardigheden, de inspanningen, de verantwoordelijkheden en de arbeidsomstandigheden.

‘De richtlijn geeft geen exacte methode waarmee die afbakening van werknemerscategorieën moet gebeuren. Daardoor is dat in de praktijk geen evidente oefening’, zegt Eline Vermander van Cygnus Advocaten.

Het Instituut voor de Gelijkheid van Vrouwen en Mannen ontwikkelde een checklist waarmee werkgevers hun functie-evaluatie- en -classificatiesystemen kunnen toetsen aan de genderneutraliteit. De kern blijft dat ondernemingen zo goed mogelijk moeten onderbouwen waarom een functie in een bepaalde looncategorie valt.

Volgens onderzoek van de hr-dienstenleverancier Acerta hebben bijna zeven op de tien bedrijven een duidelijk beleid voor gelijke verloning. ‘We merken wel een verschil tussen de ‘grotere’ bedrijven, die al vaker een functieclassificatiesysteem hebben, en de kleinere bedrijven, die er ook mee bezig zijn, maar nog geen objectieve criteria hebben geïmplementeerd om functies van elkaar te onderscheiden’, blijkt uit het onderzoek.

Wat valt onder ‘loon’?

Het loonbegrip is ruim. Het gaat niet alleen om het basisloon, maar ook om voordelen in geld of natura die werknemers rechtstreeks of onrechtstreeks ontvangen. Voorbeelden zijn bonussen, overurentoeslagen, reiskostenvergoedingen en pensioenen. ‘Nog niet alles is duidelijk. De vraag blijft of bedrijfswagens, extra vakantiedagen of opleidingen altijd moeten worden meegenomen in de vergelijking’, zegt Acerta.

Welke informatie moeten werknemers krijgen?

Werknemers moeten toegang krijgen tot de criteria die worden gebruikt voor loonvorming en loonontwikkeling. Denk aan criteria voor loonsverhogingen, promoties of bonussen. Ze kunnen ook informatie opvragen over het gemiddelde beloningsniveau van collega’s die gelijk of gelijkwaardig werk verrichten, opgesplitst tussen mannen en vrouwen. De werkgever moet die informatie binnen twee maanden bezorgen. Daarnaast moeten werknemers jaarlijks worden geïnformeerd over hun recht om zulke informatie op te vragen.

Een belangrijke nuance: lidstaten kunnen werkgevers met minder dan 50 werknemers vrijstellen van bepaalde transparantieverplichtingen rond beloningsontwikkeling. Of België daarvan zal gebruikmaken, is onduidelijk.

Wat verandert er bij aanwerving?

Sollicitanten krijgen recht op informatie over het startloon of de loonvork voor de functie waarvoor ze solliciteren. Die informatie moet vóór de loononderhandelingsfase beschikbaar zijn.

‘Daarnaast mogen werkgevers kandidaten niet langer vragen naar hun loonhistoriek. Het vroegere loon mag niet meer dienen als basis om het nieuwe loon te bepalen’, zegt Vermander. Vacatures, functietitels en selectieprocedures moeten bovendien genderneutraal en niet-discriminerend zijn.

Wat als uw beleid niet op orde is?

Als uit de rapportering blijkt dat in een bepaalde werknemerscategorie een loonkloof van minstens 5 procent bestaat die niet objectief kan worden verantwoord, moet de werkgever actie ondernemen. Gebeurt dat niet binnen zes maanden, dan moeten werknemers en werkgevers met de sociale partners samenzitten om een oplossing te vinden.

De richtlijn voorziet in een streng handhavingskader. Bij bewezen discriminatie kan een werkgever worden veroordeeld tot volledige compensatie, zonder wettelijk plafond. Dat kan onder meer achterstallig loon (inclusief bonussen en voordelen in natura) omvatten, maar ook een vergoeding voor het verlies van kansen en voor immateriële schade. Werknemers of werknemersvertegenwoordigers die een klacht indienen, worden beschermd tegen ontslag of nadelige behandeling.

Bron: De Tijd 22/05/2026